Die Frauenquote – Falsche staatliche Reaktion auf ein Marktversagen

Viel wurde in den letzten Tagen diskutiert über die Einführung der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland. Doch dabei wurde die Thematik fast ausschließlich aus politischer und soziologischer Sicht betrachtet. Höchste Zeit, auch mal einen wirtschaftswissenschaftlichen Blick auf den Sachverhalt zu werfen.

In allererster Linie ist die Frauenquote eine Reaktion auf ein volkswirtschaftliches Marktversagen. Konkret sprechen wir hier vom Arbeitsmarkt. Gehen wir vereinfachend davon aus, dass die Nachfrager auf dem Arbeitsmarkt zu 50% männlich und zu 50% weiblich sind und dass Faktoren wie Intelligenz und Fähigkeiten über beide Geschlechter hinweg gleich verteilt sind, dann befände sich der Arbeitsmarkt dann im Pareto-Optimum, wenn jeweils exakt 50% der Führungskräfte männlich und weiblich wären. Bezieht man dies nicht auf den Arbeitsmarkt als Ganzes, sondern auf die kleineren Arbeitsmärkte der einzelnen Berufe, dann würde sich dieser Prozentsatz im Optimalzustand des Marktes nach dem jeweiligen Anteil der Geschlechter an der Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt dieser Berufe richten. Oder einfacher gesagt: Wenn beispielsweise auf dem Arbeitsmarkt der Pflegebranche zu 70% Frauen und zu 30% Männer ihre Arbeitskraft anbieten würden, dann müssten letztendlich auch die Führungspositionen zu 70% mit Frauen und zu 30% mit Männern besetzt sein.

Wir alle wissen, dass die tatsächlichen Zahlen weit von dieser Realität entfernt sind. Es muss also eine gewisse Art von Marktversagen vorliegen, sei es aufgrund asymmetrischer Informationensverteilung, aufgrund von Markteintrittsbeschränkungen oder aufgrund von sonstigen Faktoren. Um die Ursachen hierfür zu analysieren, wenden wir den Blick von der Volkswirtschaftslehre nun auf die Betriebswirtschaftslehre.

In der betrieblichen Realität ist ganz eindeutig wahrzunehmen, dass der Führungsanteil der Frauen deutlich geringer ist als der Anteil der Frauen an der Belegschaft. Rein analytisch gesehen kann dies zwei Gründe haben: Entweder Frauen wollen gar keine Führung übernehmen oder Frauen wollen zwar Führung übernehmen, dürfen aber nicht. Diese beiden Faktoren müssen unabhängig voneinander betrachtet werden.

Schauen wir uns zuerst an, warum Frauen keine Führung übernehmen wollen. Zunächst einmal legen offensichtlich viele Frauen mehr Wert auf Familie, denn oft hört man: „Ich möchte keine Karriere machen, sondern Kinder bekommen und sie erziehen. Das lässt sich mit einer Führungsaufgabe nicht vereinbaren.“ Dies ist leider die Realität in den Unternehmen. Nur wenige Unternehmen, schaffen es, diesen Widerspruch aufzulösen. Dabei wäre es durchaus möglich, sowohl während Mutterschutz / Elternzeit als auch bei der Rückkehr ins Berufsleben.

Viele Frauen haben Angst, während des Mutterschutzes oder der Elternzeit „raus zu sein“ aus dem betrieblichen Alltag. Dies ist aber überhaupt nicht notwendig. Es wäre doch beispielsweise möglich, auf freiwilliger Basis per Telefon oder im persönlichen mit der eigenen Führungskraft in Kontakt zu bleiben und sich auf informeller Basis über aktuelle Entwicklungen auszutauschen, um auf dem Laufenden zu bleiben. Ein Arbeitgeber muss jedoch auch eine Kultur vorleben, die einer werdenden Mutter signalisiert, dass sich die entsprechenden Ausfallzeiten überbrücken lassen, zum Beispiel über eine gute Stellvertreterregelung. Für die Dauer der Abwesenheit könnte der Stellvertreter in die Bresche springen, was für junge ambitionierte Mitarbeiter (d.h. auch für andere Frauen) eine Möglichkeit wäre, zu zeigen, dass sie für Führungsaufgaben geeignet sind und bei nächster Gelegenheit Berücksichtigung finden sollten. Im Anschluss an die Phase der Abwesenheit könnte die junge Mutter ihre Tätigkeit als Führungskraft wiederaufnehmen.

Nach der Rückkehr ins Unternehmen muss man jungen Müttern die Möglichkeit schaffen, eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten. Denkbar sind hier ein Mutter-Kind-Büro und entsprechende Betreuungsmöglichkeiten, entweder mittels einer betriebseigenen KiTa oder in Kooperation mit einer 24-Stunden-KiTa. Letztendlich darf auch das Thema „Führen in Teilzeit“ kein Tabu mehr sein. Insgeheim wird von jeder Führungskraft erwartet, dass sie Vollzeit im Büro arbeitet, dabei gäbe es sicherlich Führungskräfte, die mit einer 80%-Stelle mehr bewirken als andere in Vollzeit oder auch einen Teil des Tages von zuhause aus arbeiten könnten – die moderne Technik macht’s möglich.

Ich bin mir sicher, wenn ein Unternehmen Maßnahmen dieser Art implementiert und eine Kultur schafft, die talentierte Frauen dazu ermutigt, ihren Führungsanspruch geltend zu machen, dann würde sich der Anteil weiblicher Führungskräfte mittelfristig erhöhen. Wichtig ist es, diesen Führungswillen zu evaluieren. Ein geeignetes Mittel wäre, im Unternehmen abzufragen, wer sich vorstellen könnte, eine Führungsposition anzustreben. Erst wenn bei dieser Umfrage der Anteil der Frauen mit Führungswille annähernd dem Anteil der Frauen an der Belegschaft des Unternehmens gleichgestellt ist, wird das Ziel erreicht sein. Neben der Frage nach der Führungsmotivation sollte man erfragen, welche Gründe gegen die Übernahme von Führungsverantwortung sprechen, denn auf diese Art und Weise erfährt man, welche Hürden man noch aus dem Weg räumen muss, um ans Ziel zu gelangen.

Wie bereits eingangs erläutert bleibt ein zweiter möglicher Grund: Frauen wollen zwar Führung übernehmen, dürfen aber nicht, weil man ihnen dies nicht zutraut und ihnen keine Führungsverantwortung gibt. Hier liegen die Lösungen leider nicht so sehr auf der Hand, da in diesem Fall tendenziell eher kulturelle Hintergründe eine Rolle spielen. Die Geschäftsleitung muss eine Unternehmens- und Führungskultur etablieren, die Vorurteile beseitigt und das mittlere Management ermutigt, den Frauen im Unternehmen mehr zuzutrauen. Letzten Endes fehlen für Frauen natürlich auch Vorbilder innerhalb des Unternehmens, an denen sie sich orientieren können. Eine Geschäftsleitung, die den Nutzen einer Führungsmannschaft mit höherer Diversität erkannt hat, sollte daher einzelne Talente mit Führungsanspruch identifizieren und diese konsequent fördern ohne andere Talente zu benachteiligen.

Es ist unbestritten, dass viele Aspekte leider Zukunftsmusik sind und die Unternehmen noch nicht bereit sind, die beschriebenen Wege einzuschlagen. Würden sie vollkommen rational handeln, dann würden sie erkennen, dass es volks- und betriebswirtschaftlich sinnvoll wäre, bestehende Hürden für talentierte Frauen abzubauen. Insofern darf die Frauenquote durchaus als ein staatliche Reaktion auf ein Marktversagen angesehen werden. Das ändert jedoch nichts daran, dass dieser falsch und unverhältnismäßig ist, denn, wie schon an vielen Stellen beschrieben, greift er massiv in die unternehmerischen Gestaltungsrechte ein, diskriminiert beide Geschlechter und bezieht sich nur auf die fetten Fleischtöpfe in Aufsichtsräten von Großkonzernen. Es bleibt zu hoffen, dass die Unternehmen den Ernst der Lage erkennen und von sich aus entsprechende Maßnahmen entwickeln, um weiteren Schnappsideen des Staates vorzubeugen.